במקומות עבודה רבים נהוג לקיים ימי גיבוש או פעילויות חברתיות שמיועדות לחזק את הקשרים בין העובדים ולשפר את עבודת הצוות. לצד ההנאה והחוויות שהאירועים האלו מעניקים, עולה לא פעם שאלה חשובה: האם יש לזקוף לעובדים "שווי הטבה" בעקבות השתתפותם בפעילות? במילים אחרות – האם מדובר בהנאה פרטית לעובד או בצורך אמיתי של המעסיק?
מה קובע החוק בנושא ימי גיבוש לעובדים?
בתי הדין לעבודה כבר דנו בסוגיה זו, והמסקנה העיקרית היא פשוטה: כאשר טובת המעסיק גוברת על טובת העובד, אין לזקוף לעובד שווי הטבה. הכוונה היא למצבים שבהם המטרה המרכזית של האירוע היא שיפור התקשורת, שיתוף הפעולה והממשקים בעבודה – ולא הענקת חוויה פרטית לעובדים.
התנאים שמגדירים אירוע גיבוש כ"טובת המעסיק"
כדי שאירוע גיבוש ייחשב ככזה שאינו מחייב זקיפת שווי לעובדים, צריכים להתקיים מספר תנאים ברורים:
- יש הצדקה מקצועית לאירוע, למשל בארגונים גדולים או בכאלו שנדרשת בהם עבודת צוות הדוקה.
- ההחלטה על קיום הפעילות מתקבלת על ידי המעסיק, וההזמנה מיועדת לעובדים בלבד.
- ימי הגיבוש נחשבים לימי עבודה רגילים, והשכר משולם כרגיל.
- העובדים אינם רשאים לצרף בני זוג או קרובי משפחה.
- האירוע נערך במהלך שבוע העבודה בלבד. אם הפעילות מתקיימת בסוף שבוע או בחופשה – היא תיחשב כהטבה מלאה לעובדים.
- לוח הזמנים נקבע או מאושר על ידי המעסיק.
- הפעילות מתקיימת בישראל.
- התוכן כולל רכיב מקצועי או פעילות העשרה, ולא מתמקד בבילוי בלבד.
מה עוד חשוב לדעת על ימי גיבוש לעובדים?
המעסיק נדרש לשמור מסמכים המוכיחים כי עמד בכללים האלו. בנוסף, גם לעלויות יש חשיבות: עלות סבירה נחשבת כיום עד 400 ₪ ליום פעילות ללא לינה, ועד 700 ₪ ליום פעילות הכוללת לינה. חריגה מהסכומים הללו עלולה להיחשב כהטבה שיש לזקוף לעובד.
בשורה התחתונה
ימי גיבוש הם כלי חשוב לארגונים, אך כדי לשמור על שקיפות ועל עמידה בכללים מול רשויות המס, חשוב להקפיד על התנאים שנקבעו. כאשר המעסיק דואג לכך שהאירוע נועד בראש ובראשונה לצרכים מקצועיים – העובדים יכולים ליהנות מהחוויה בלי חשש שייחשב להם שווי הטבה.
